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LES EFFETS DU VIRÜS COVID-19 SUR LES RELATIONS EMPLOYEURS – EMPLOYES SELON LE DROIT TURC

Avr 19, 2020 Droit social by kornar

Covid-19, également connu sous le nom de « coronavirus », se propage rapidement dans le monde entier. Cela affecte non seulement la vie individuelle des personnes en raison de sa contagion, mais cela affecte également leur environnement commercial et financier. Cela devient de plus en plus important en ce qui concerne la relation employeur-employé.

Vous trouverez ci-dessous une brève note d’information sur l’effet du CoVid-19/ coronavirus sur les relations de travail dans la perspective du droit turc.

Selon le droit turc, une maladie contagieuse est définie comme une “maladie qui est survenue en raison d’un micro-organisme ou de ses produits toxiques, se propageant d’une personne à une autre par contact direct avec une personne infectée ou par exposition indirecte à un vecteur, animal, produit ou environnement ou échange de liquide contaminé par une substance contagieuse”.

Étant donné que les maladies contagieuses sont répertoriées dans le règlement et que le MERS et le SRAS en font partie, il serait acceptable de définir le CoVid-19 comme contagieux.

En tant qu’obligation générale, un employeur doit garantir la santé et la sécurité au travail sur le lieu de travail. L’employeur doit tenir compte des conditions d’hygiène du travail liées à l’environnement et des habitudes d’hygiène personnelle des employés lors de l’identification des risques qui existent sur le lieu de travail ou qui peuvent être encourus de l’extérieur et déterminer les mesures. Dans ce contexte, l’employeur doit faire attention à l’hygiène du lieu de travail et des employés en termes de propagation du virus. Autrement, l’employeur peut se voir infliger une amende administrative.

Une autre obligation découle de la Loi sur la Santé et la Sécurité au Travail; l’employeur doit affecter un médecin du travail, chargé de prévenir la propagation et la vaccination pour le contrôle des maladies infectieuses, ainsi que de dispenser les formations d’hygiène nécessaires, en veillant à ce que les examens et enquêtes nécessaires soient effectués. Par conséquent, l’employeur doit permettre à un médecin du travail d’effectuer pour ces formations et examens

La cessation de la relation de travail peut être nécessaire, si la maladie du coronavirus survient au travail ou si sa propagation ne peut être empêchée l’échelle nationale ou mondiale ; ainsi le couvre-feu peut également être déclaré, ce qui peut à mi-long terme ralentir efficacement ou même suspendre les activités commerciales.

  1. RÉSILIATION
  1. Résiliation par l’Employeur
  1. Résiliation en raison de l’interdiction faite aux employés de travailler dans le cadre de la Loi sur la Santé Publique :

Selon l’Article 76 de la Loi sur la Santé Publique, les personnes dépistées transmettant des épidémies à ceux qui l’entourent sont temporairement interdites d’exécuter sa profession jusqu’à ce que cette épidémie périsse. Étant donné que les personnes atteintes d’une maladie infectieuse sont maintenues en quarantaine aussi longtemps que la maladie continue, la relation de travail reste suspendue pendant l’interdiction. Pendant cette période lorsque le contrat est suspendu, ni le l’employé ne remplit son obligation de travailler, ni l’employeur ne sera obligé de payer le salaire.

L’employeur aura le droit de résilier le contrat si la durée pendant laquelle un employé est interdit du travail dépasse de six (6) semaines le délai de préavis (max. 8 semaines) déterminé en vertu de l’Article 25/I/(b)-2 du Code du Travail. Par conséquent, l’employeur pourra résilier le contrat de travail d’un employé qui a contracté cette maladie du coronavirus et qui est interdit de travail, si la durée pendant laquelle l’employé est interdit de travailler dépasse de six semaines son délai de préavis. L’employé aura droit à une indemnité d’ancienneté, mais la durée pendant laquelle il a été interdit de travailler ne sera pas considérée comme du temps de travail.

b. Résiliation dans le cas où un employé obtient un certificat médical en raison du coronavirus :

Si un employé est exposé au coronavirus, son contrat de travail sera suspendu pendant la durée de son certificat médical émis par un établissement de santé habilité. Pendant cette période ni l’employeur peut résilier le contrat pour motif valable ni l’employé n’aura droit à une rémunération. Cela dit, si les jours avec certificat dépassent continuellement le délai de préavis (max. 8 semaines) de six (6) semaines, l’employeur peut résilier le contrat avec motif valable conformément à l’Article 25/I/(b) -2 du Code du Travail. La durée de suspension du contrat de travail ne sera pas considérée comme du temps de travail, il ne sera donc pas pris en considération lors du calcul de l’indemnité d’ancienneté à laquelle l’employé aura droit.

c. Résiliation en raison d’occurrence de mesures obligatoires :

Selon l’Article 2 de la Loi sur l’Etat d’urgence, des procédures extraordinaires peuvent être mises en œuvre en raison d’épidémies dangereuses. Si l’État prend des mesures et intervient dans la vie commerciale peut limiter l’accès dans certains sites, en évacuant ou en transférant certains lieux.

Cela dit, afin d’affirmer légalement l’effet de l’épidémie sur la vie professionnelle et les relations commerciales, le coronavirus doit être considéré comme un cas de force majeure. En outre, la raison invoquée pour manquement aux obligations devrait être évaluée pour déterminer si les éléments de force majeure existent au cas par cas.

Si un employé n’est pas en mesure d’accomplir son travail en raison de l’interdiction imposée par l’État de ne pas quitter une région particulière en raison d’une épidémie et que cette situation dure plus d’une semaine, l’employeur peut résilier le contrat pour un motif valable en payant l’indemnité d’ancienneté.

Selon de la décision de la Cour de Cassation, les mesures qui empêchent l’employé de travailler devraient se produire autour de l’employé. Le confinement barricadé du lieu de travail n’est pas considéré comme une raison obligatoire, mais des situations telles que la suspension, le blocage du transport en raison de catastrophes naturelles ou la mise en quarantaine en raison d’épidémies sont considérées comme des mesures obligatoires.

L’employeur peut résilier un contrat de travail si la mesure obligatoire qui empêche un employé de travailler dure au moins une semaine. Le contrat de travail est suspendu pour la durée à partir de la survenance de la mesure obligatoire qui empêche l’employé de travailler. Selon l’Article 40 du Code du Travail, l’employeur doit payer la moitié du salaire d’un employé au cours de la période d’une semaine. Si l’employeur résilie le contrat de travail à la fin de la période d’une semaine, il versera l’indemnité d’ancienneté. Si l’employeur ne résilie pas le contrat, il n’effectuera pas de paiement de salaire à la fin d’une semaine jusqu’à ce que la mesure obligatoire périsse.

Il convient de souligner que les mesures obligatoires sont considérées comme nées non pas chez l’employeur et/ou sur le lieu de travail mais chez l’employé.

B. Résiliation par l’Employé

a. Résiliation en raison de la survenue d’une éclosion du coronavirus sur le lieu de travail :

Conformément à l’Article 24/I (b) du Code du Travail, un employé peut résilier le contrat de travail pour un motif valable et demander une indemnité d’ancienneté, si l’employeur ou un autre employé sur le lieu de travail qui travaille en étroite collaboration et contracte directement une maladie infectieuse. Le virus Covid- 19 doit être médicalement dépisté pour une telle résiliation.

b. Résiliation en raison de la survenue d’une éclosion de coronavirus hors du lieu de travail :

Selon des décisions récentes de la Cour de Cassation, pour qu’un employé puisse mettre fin au contrat de travail en raison de la contraction d’une maladie, cette maladie doit être causée par ou en relation avec la nature de son travail. Par conséquent, étant donné qu’aucune disposition du Code du Travail autorise un employé à résilier le contrat de travail en raison de la contraction d’une maladie en dehors du travail et conformément aux récentes décisions de la Cour de Cassation, un employé qui a lui-même contracté une maladie ne peut pas résilier son contrat de travail avec un motif valable.

c. Résiliation en raison d’occurrence de mesures obligatoires :

Conformément à l’Article 24/III du Code du Travail, un employé peut résilier le contrat de travail pour un motif valable et sans attendre la période de préavis, si des mesures obligatoires durent pendant plus d’une semaine sur le lieu de travail. Dans ce contexte, une mesure obligatoire est un événement extérieur qui ne peut être évité et ne peut être prévu auparavant. De plus, la mesure obligatoire doit arrêter le travail sur le lieu de travail pour être considéré comme un motif valable de résiliation. En conséquence, la quarantaine du lieu de travail et/ou si l’entrée sur le lieu de travail n’est pas possible, cela sera considéré comme une mesure obligatoire du point de vue de l’employé. L’employeur peut offrir un emploi en sécurité et approprié à l’employé qui s’abstient de travailler. Dans ce cas, l’employé doit accepter ce travail comme une exigence de son obligation de loyauté. Dans le cas contraire, l’employeur peut engager des mesures disciplinaires contre l’employé qui viole l’obligation de loyauté et résilier le contrat de travail pour un motif valable conformément à l’Article 25/II (e) du Code du Travail.

Conformément à l’Article 40 du Code du Travail, l’employeur doit payer la moitié du salaire d’un employé pour chaque jour au cours de la période d’une semaine.

d. Résiliation pour absence de mesures de santé et de sécurité au travail- le droit de retrait des employés :

Conformément à l’Article 13 de la Loi sur la Santé et la Sécurité au Travail, les employés qui sont exposés à un danger grave et imminent peuvent s’adresser à la Commission de la santé et de la sécurité au travail ou, en son absence, à l’employeur pour demander la détermination d’une telle situation et la prise de mesures. Dans le cas d’une telle demande, la commission doit se réunir ou l’employeur doit rendre une décision à cet égard et informer les employés de cette décision par écrit. Si une décision conforme à la demande de l’employé est rendue, l’employé peut s’abstenir de travailler jusqu’à ce que les mesures nécessaires soient prises. Conformément à l’Article 13/2 du Code du Travail, l’employé continuera à bénéficier de tous ses droits découlant du contrat et de la loi qui constituent la base de la relation de travail. Par conséquent, le salaire de l’employé ainsi que les primes du Revenu Minimum de Subsistance doivent continuer à être payés. Malgré la demande d’un employé si l’employeur ne prend pas les mesures nécessaires, l’employé aura droit à une indemnité d’ancienneté et résiliera son contrat de travail avec ce motif valable.

II. ALTERNATIVES À LA RÉSILIATION

a. Retardement du paiement des salaires :

Si le coronavirus est considéré comme un cas de force majeure en termes de paiement des salaires, les employeurs auront le droit de retarder le paiement des salaires en vertu de l’Article 34 du Code de Travail. Cela dit, la présence d’un cas de force majeure en termes de retard de salaire n’est pas suffisante, on doit également empêcher le paiement du salaire de l’employé.

Dans ce cas, les employés n’auront pas le droit de s’abstenir de travailler comme expliqué dans la section I.B. (d) ci-dessus. En cas de défaut de paiement du salaire en raison de la force majeure et des employés s’abstenant de travailler pour cette raison l’employeur sera en droit de résilier le contrat pour un motif valable, dans la mesure où le fait de s’abstenir de travailler en raison du non-paiement des salaires pour cause de force majeure constituera une rupture de contrat.

b. Congé sans solde

Le congé sans solde est défini comme une pratique coutumière appliquée résultant de la suspension du contrat de travail lorsque des nécessités telles que la réduction de la production ou la suspension complète pour une certaine période de temps sont imposées. Par conséquent, les employeurs peuvent demander un congé sans solde en cas d’éclosion générale du coronavirus. Dans ce cas, les congés sans solde doivent être résolus conformément à l’Article 22 du Code de Travail concernant les ‘changements importants dans les conditions de travail et la résiliation du contrat de travail’: l’employeur doit informer l’employé de cette demande par écrit en expliquant les raisons valables et l’employé doit répondre par écrit dans les six (6) jours ouvrables. Si l’employé ne répond pas mais se conforme à la demande de l’employeur, cet employé est considéré comme ayant accepté le changement important des conditions de travail. Si un employé notifie l’employeur qu’il n’accepte pas la demande de l’employeur par écrit, les changements dans les conditions de travail ne seront pas applicables à cet employé.

c. Congés annuels payés

Conformément au Règlement sur les Congés Annuels Payés, les congés annuels collectifs sont un instrument que l’employeur peut appliquer. En conséquence, l’employeur peut demander une pratique de congé annuel collectif à l’égard de tout ou partie des salariés pour la période comprise entre le début du mois d’Avril et à la fin du mois d’Octobre.

Outre la pratique de congé annuel collectif mentionnée ci-dessus, l’employeur ne peut pas pousser les employés à prendre un congé annuel payé, cette demande doit être faite par l’employé.

d. Congés administratif payés

L’employeur peut, à sa discrétion, décider d’un congé administratif payé.

e. Récupération en raison des mesures obligatoires

Conformément à l’Article 64 du Code de Travail, si le travail s’arrête pour des raisons obligatoires, est suspendu avant ou après une fête nationale ou des jours fériés ou pour des raisons similaires, les travaux sur le lieu de travail diminuent considérablement en dessous du temps de travail normal ou sont complètement suspendus ou à la demande d’un employé ; il était autorisé à l’employeur de demander de récupérer les jours de repos dans les deux mois.

En conséquence, les employeurs peuvent suspendre le travail en relation avec l’éclosion de coronavirus qui est une raison obligatoire, puis demander une récupération. Dans ce contexte, la récupération ne sera pas considérée comme des heures supplémentaires. La récupération ne pourra pas dépasser trois heures par jour pour ne pas dépasser les heures « normales » de travail et ne pourra être effectuée pendant les jours fériés.

f. Travailler à domicile

Bien que demander à un employé de travailler à domicile soit un changement dans les conditions de travail, l’employeur n’est pas tenu d’attendre la réponse des employés acceptant ou refusant une telle demande. L’employeur doit uniquement informer les employés par écrit de cette demande et détailler les conditions concernant cette nouvelle organisation de travail. Il est important que les droits de l’employé et les conditions de travail essentielles ne soient pas changées (sauf pour le paiement de l’allocation de voyage). Dans le cas contraire, il sera considéré comme un changement substantiel des conditions de travail et nécessitera le respect de l’Article 22 du Code du Travail concernant le changement substantiel des conditions de travail, et exigera donc une réponse de l’employé s’il accepte ou non la demande de cet employeur.

g. Suspension des activités avec l’application du chômage partiel

Le chômage partiel est une pratique destinée aux employés bénéficiant d’une allocation de chômage partiel en cas de réduction significative des heures de travail hebdomadaires ou de suspension temporaire du travail en tout ou en partie en raison de la présence d’une crise économique, sectorielle ou régionale et de raisons obligatoires. Les heures de travail dans leur ensemble ou sur une partie du lieu de travail doivent être temporairement réduites d’au moins 1/3 des heures de travail normales pour une période n’excédant pas trois mois ou les activités sur le lieu de travail doivent être suspendues en tout ou en partie pour au moins quatre semaines. Cette pratique peut être appliquée en cas de suspension des activités sur le lieu de travail en raison d’une éclosion du coronavirus. Les employeurs qui ne sont pas en mesure de mener des activités commerciales sur le lieu de travail en raison d’une éclosion du coronavirus peuvent déposer une demande de chômage partiel auprès de l’Agence Turque de l’Emploi et du syndicat des employés, si existant.

Si la demande de l’employeur est approuvée après considération par les autorités compétentes, les employés doivent se conformer à cette approbation obtenue par l’employeur, à l’exception des employés qui n’ont pas droit à l’allocation de chômage. Si les paiements de primes à verser à l’assurance chômage ne sont pas suffisantes, l’employé peut refuser la décision de chômage partiel et résilier son contrat de travail pour un motif valable.

Cela dit, si le chômage partiel est en cause pour des raisons obligatoires, les paiements commenceront après la fin de la période d’une semaine spécifiée à l’Article 24/III et  40 du Code du Travail et comme stipulé à la section I.B.(c), ne dépasseront pas la durée de la mesure obligatoire et dans tous les cas trois mois. De plus, le chômage partiel sera pris en compte dans le calcul des congés annuels payés et de l’indemnité d’ancienneté.


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