إلزم المنزل & اقرأ المقالات القانونية

تأثير انتشار فيروس COVID-19 على عقود العمل بشرط التجربة

ماذا يعني عقد العمل ببند التجربة؟

عقد العمل مع شرط التجربة هو العقد الذي يشمل فترة التجربة -باستثناء عقود العمل الجماعية- حتى فترة شهرين من أجل معرفة ظروف العمل، لفهم مدى ملاءمة العمل الذي تم الالتزام به ضمن العقد والقدرة على القيام بذلك العمل للموظف. من ناحية أخرى، لقياس قدرة وكفاءة الموظف للقيام بالعمل الذي التزم به بموجب العقد لصاحب العمل. أهم ميزة لعقد العمل مع شرط تجريبي هو أنه يمكن للطرفين إنهاء عقد العمل خلال الفترة التجريبية دون الحاجة إلى مراعاة مدة الإخطار ودون الحاجة إلى دفع تعويض.

لا ينشأ عقد العمل مع شرط التجربة مباشرة من القانون؛ من الممكن قبول الفترة التجريبية في علاقة العمل، إذا كان هناك بند مكتوب في عقد العمل.

تقييد إنهاء الخدمة لأصحاب العمل بموجب القانون رقم 7244

وقد ورد بوضوح في “المادة 10 المؤقتة” التي أضيفت إلى قانون العمل رقم 4857 مع المادة التاسعة من القانون رقم 7244 الذي نشر في 17.04.2020 نتيجة لتفشي مرض COVID-19؛ لا يجوز إنهاء أي عقد عمل أو خدمة من قبل أصحاب العمل لمدة ثلاثة أشهر من تاريخ دخول المادة حيز التنفيذ ، بغض النظر عما إذا كانت ضمن نطاق القانون، وسيتم فرض غرامة إدارية على صاحب العمل أو نواب صاحب العمل الذين يخرقون هذه المادة. دخلت المادة 9 من القانون رقم 7244 حيز التنفيذ بتاريخ نشرها في الجريدة الرسمية 17.04.2020.

إحدى المشاكل التي قد تنشأ في الممارسة العملية هي مصير عقود العمل التي في نطاق “الفترة التجريبية” اعتباراً من 17.04.2020

الفقرة 2 من المادة 15 من قانون العمل رقم 4857 تنص بوضوح على أن الطرفين أحرار في إنهاء عقد العمل دون الحاجة إلى مراعاة مدة الإخطار ودون الحاجة إلى دفع تعويض. ومع ذلك، يبدو أنه تم إلغاء إمكانية إنهاء عقود العمل للموظفين خلال الفترة التجريبية من قِبل أصحاب العمل بصدور اللائحة الجديدة. ومن الواضح أيضا أنه لا يوجد نص واضح بشأن هذه المسألة في القانون رقم 7244.

في نهاية فترة تقييد الثلاثة أشهر، فإن الفترة التجريبية المتفق عليها بين الطرفين ستكتمل على أي حال، باستثناء الحالات الاستثنائية التي قد تنشأ لعقود العمل الجماعية. مع الأخذ في الاعتبار أن الغرض من إدراج فترة تجريبية في العقد هو حماية المصالح المشروعة لصاحب العمل من حيث استطلاع المعرفة والمهارات المهنية للموظف، وطريقة العمل والامتثال والسلوك في مكان العمل، وتقييم عملية الامتثال والتخلص بسهولة من العقد عند الضرورة. نستنتج بموجب اللائحة الجديدة أن المصالح المشروعة لصاحب العمل تم تجاهلها بشكل خاص.

إذا جعل صاحب العمل الموظف الذي يكون ضمن فترة التجربة يأخذ إجازة بدون أجر، فهل تستمر فترة التجربة في هذه الحالة وفقًا للقانون رقم 7244؟

تم منح أصحاب العمل الفرصة لجعل الموظفين يأخذون إجازة غير مدفوعة الأجر كلياً أو جزئياً لمدة 3 أشهر اعتباراً من 17.04.2020 بموجب المادة 10 المؤقتة التي تم إضافتها إلى قانون العمل رقم 4857 بموجب القانون رقم 7244. لا توجد عقبة قانونية بجعل الموظفين ضمن الفترة التجريبية يأخذون إجازة بدون أجر في القانون رقم 7244.

يعتبر عقد العمل للموظف الذي يكون في إجازة غير مدفوعة “معلقاً” خلال هذه الفترة، ولا تؤخذ الفترة التي يقضيها في الإجازة غير المدفوعة في الاعتبار من حيث الفترة التي تم أخذها كأساس في حساب مدفوعات نهاية الخدمة. ومع ذلك، تتم إضافة فترة التجربة إلى فترة الأقدمية. انطلاقاً من هذه النقطة ؛ نخلص إلى أن فترة التجربة ستُعلَّق أيضًا أثناء الإجازة غير المدفوعة التي ستُستبعد من فترة الأقدمية، وفي نهاية فترة الإجازة غير مدفوعة الأجر ،ستستأنف، وبالتالي سيتم إدراجها في فترة الأقدمية.

في المحصّلة ؛

  • بالنسبة لأصحاب العمل: من المفهوم أن حق الإنهاء خلال الفترة التجريبية دون الحاجة إلى مراعاة مدة الإخطار ودون الحاجة إلى دفع تعويض قد تم إلغاؤه بشكل غير مباشر لمدة ثلاثة أشهر بموجب القانون رقم 7244 لأرباب العمل الذين يستخدمون حالياً موظفين مع شرط التجربة اعتباراً من 17.04.2020. لن يتمكن أصحاب العمل من إنهاء عقود عمل الموظفين في الفترة التجريبية -باستثناء السبب العادل- خلال فترة التقييد. بما أن الفترة التجريبية ستكتمل -باستثناء عقود العمل الجماعية- بعد انتهاء فترة التقييد، سيكون من الممكن إنهاء عقود العمل وفقًا للأحكام العامة فقط.
  • بالنسبة للموظفين: يمكن القول أنه يمكنهم إنهاء عقود العمل الخاصة بهم دون الحاجة إلى مراعاة مدة الإخطار ودون الحاجة إلى دفع تعويضات خلال فترة التجربة، حيث لا يوجد قيود على الإلغاء من جانب واحد في اللائحة الجديدة التي أدخلت مع القانون رقم 7244.
  • بالإضافة إلى ذلك ، فيما يتعلق بعقود العمل مع بند التجربة التي تم التوقيع عليها في غضون ثلاثة أشهر في 17.04.2020، فلن يكون من الخطأ قول أن حق الإنهاء دون الحاجة إلى مراعاة مدة الإخطار ودون الحاجة إلى دفع تعويض يمكن استخدامها في حالة تزامن اليوم الأخير من الفترة التجريبية مع اليوم التالي وبعد آخر يوم من فترة الحظر. ومع ذلك، لا ينبغي تجاهل أن هذه الفترة في المادة 10 المؤقتة التي أضيفت إلى قانون العمل رقم 4857 يمكن تمديدها حتى ستة أشهر.

لمزيد من التفاصيل، اتصلوا بكاتب المقالة

Yalçın & Toygar Law Office

Kabatas-Setustu, Inebolu Sok. No:25 Ada Apt. D.11 34427 Istanbul

09 09 293 212 90+

Email : info@yttlaw.com

http://www.yttlaw.com/arabiclawyer/

اترك تعليقاً

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني. الحقول الإلزامية مشار إليها بـ *