إلزم المنزل & اقرأ المقالات القانونية

آثار Covid-19 على علاقات العمل بموجب القانون التركي

Covid-19 ،المعروف أيضاً باسم فايروس كورونا ،ينتشر بسرعة في جميع أنحاء العالم. لا يؤثر فقط على حياة الأفراد بسبب كونه معديًا ،بل يؤثر أيضاً على بيئتهم التجارية والمالية. تزداد أهميته فيما يتعلق بالعلاقة بين صاحب العمل والموظف.

قد تجد أدناه مذكرة معلومات قصيرة حول تأثير فايروس كورونا Covid-19 / على علاقات العمل من منظور القانون التركي .

بموجب القانون التركي ، تُعرّف الأمراض المعدية بأنها “المرض الذي يحدث بسبب الكائنات الحية الدقيقة أو منتجاتها السامة ، التي تنتشر من شخص إلى آخر عن طريق الاتصال المباشر مع شخص مصاب أو من خلال التعرض غير المباشر لناقل أو حيوان أو منتج أو بيئة أو تبادل السوائل الملوثة بالمواد المعدية “. بما أن المرض المعدي مدرج في اللائحة بين متلازمة الشرق الأوسط التنفسية والسارس ، فمن المقبول تعريف فايروس كورونا بأنه معدي.

كالتزام عام ، يجب على صاحب العمل ضمان الصحة والسلامة المهنية في مكان العمل. يجب على صاحب العمل النظر في ظروف النظافة في العمل المتعلقة بالبيئة وعادات النظافة الشخصية للموظفين عند تحديد المخاطر الموجودة في مكان العمل أو التي يمكن تكبدها من الخارج وتحديد التدابير. في هذا السياق ، يجب على صاحب العمل الانتباه إلى نظافة مكان العمل والموظف من حيث انتشار الفيروس. وإلا فقد يُفرض على صاحب العمل غرامة إدارية .

ينشأ التزام آخر من قانون الصحة والسلامة المهنية ؛ يجب على صاحب العمل تعيين طبيب في مكان العمل ، يكون مسؤولاً عن منع انتشار والتحصين من أجل مكافحة الأمراض المعدية ، وكذلك توفير التدريبات اللازمة على النظافة ، وضمان إجراء الفحوصات والمسوحات اللازمة. لذلك ، يجب على صاحب العمل تمكين طبيب مكان العمل للقيام بهذه الفحوصات والامتحانات.

قد يكون من الضروري إنهاء علاقة العمل ، إذا حدث مرض فايروس كورونا في العمل ،أو لم تتم السيطرة على انتشاره على الصعيد الوطني أو في جميع أنحاء العالم ، بالتالي قد يتم الإعلان عن حظر التجول ، الأمر الذي قد يبطئ الأنشطة التجارية على المدى المتوسط ​​أو حتى يعلقها .

  1. الإنهاء :
  1. الإنهاء من قِيل صاحب العمل :
  1. الإنهاء بسبب حظر الموظف من العمل في نطاق قانون الصحة العامة :

وفقاً للمادة 76 من قانون الصحة العامة ، يُمنع مؤقتاً الأشخاص الذين يتم الكشف عن أنهم ينقلون الأوبئة إلى من حولهم من تنفيذ مهنتهم حتى يموت هذا الوباء. نظرًا لأن المصابين بالعدوى يتم وضعهم تحت الحجر الصحي طالما استمر المرض كالتزام قانوني ، فإن علاقة العمل تظل معلقة أثناء الحظر. خلال هذا الوقت عندما يتم تعليق العقد ،لا يفي الموظف بالتزامه بالعمل ولا يكون صاحب العمل ملزماً بدفع الراتب.

يحق لصاحب العمل إنهاء العقد ،إذا تجاوزت المدة التي مُنع فيها الموظف من العمل فترة الإشعار (بحد أقصى 8 أسابيع) المحددة بموجب المادة 25/1 / (b) -2 من قانون العمل بمدة ستة (6) أسابيع إضافية .لذلك ، سيتمكن صاحب العمل من إنهاء عقد العمل للموظف الذي أصيب بمرض فايورس كورونا وتم منعه من العمل ، إذا تجاوزت المدة التي مُنع فيها العامل من العمل فترة إشعاره بستة أسابيع. يحق للموظف الحصول على تعويض الأقدمية ، ولكن المدة التي مُنع فيها الموظف من العمل لن يتم اعتبارها وقت عمل.

b. الإنهاء في حالة حصول الموظف على تقرير صحي بسبب فيروس كورونا:

إذا تعرض الموظف لفايروس كورونا ، فسيتم تعليق عقد عمله طوال فترة التقارير الصحية الصادرة عن المؤسسة الصحية ذات الصلة. خلال هذا الوقت لا يمكن لصاحب العمل إنهاء العقد لسبب عادل ولا يحق للموظف الحصول على راتب. ومع ذلك ، إذا تجاوزت أيام التقرير باستمرار فترة الإشعار (بحد أقصى 8 أسابيع) بمدة ستة (6) أسابيع إضافية ، يمكن لصاحب العمل إنهاء العقد لسبب عادل وفقًا للمادة 25 / ط (b) -2 من قانون العمل . الوقت الذي يتم فيه تعليق عقد العمل لن يعتبر وقت عمل ، لذلك لن يؤخذ في الاعتبار عند حساب تعويض الأقدمية الذي يستحقه الموظف .

c. الإنهاء بسبب ظهور ظروف طارئة :

وفقًا للمادة 2 من قانون حالة الطوارئ ، يمكن تنفيذ إجراءات إدارية غير العادية بسبب الأوبئة الخطرة. إذا قامت الدولة بإجراءات وتدخلات في الحياة التجارية عن طريق الحد من الدخول أو الخروج من مواقع معينة ، أو إخلاء أو نقل أماكن معينة.

ومع ذلك ، من أجل التأكيد القانوني على تأثير تفشي المرض على كل من الحياة العملية والعلاقات التجارية ، يجب اعتبار فايروس كورونا بمثابة قوة قاهرة. علاوة على ذلك ، يجب تقييم السبب المطروح في عدم الوفاء بالالتزامات فيما إذا كانت عناصر القوة القاهرة موجودة على أساس كل حالة على حدا .

إذا لم يكن الموظف قادرًا على أداء وظيفته بسبب حظر الدولة للخروج من منطقة معينة بسبب الوباء وتجاوز هذا الوضع أسبوعًا ، يمكن لصاحب العمل إنهاء العقد لسبب عادل من خلال دفع تعويض الأقدمية.

وفقا لقرار المحكمة العليا ، يجب أن تحدث الأسباب التي تمنع الموظف من العمل حول الموظف. لا يعتبر إغلاق مكان العمل ظرفاً طارئاً ، ولكن تعتبر حالات مثل التعليق أو انسداد وسائل النقل بسبب الكوارث الطبيعية أو الحجر الصحي بسبب الأوبئة ظروفاً طارئة .

يمكن لصاحب العمل إنهاء عقد العمل إذا كان الظرف الطارئ الذي يمنع الموظف من العمل يجب أن يستمر لمدة أسبوع واحد على الأقل. يتم تعليق عقد العمل لمدة تبدأ من حدوث الظرف الطارئ الذي يمنع الموظف من العمل. وفقًا للمادة 40 من قانون العمل ، يجب على صاحب العمل دفع نصف راتب الموظف كل يوم خلال فترة أسبوع واحد. إذا أنهى صاحب العمل عقد العمل بعد نهاية أسبوع واحد ، فإنه سيدفع تعويض الأقدمية. إذا لم ينهي صاحب العمل الاتفاقية ، فلن يقوم بدفع الراتب بعد نهاية أسبوع واحد حتى ينتهي الظرف الطارئ .

وتجدر الإشارة إلى أن الأسباب الطارئة لا تعتبر موجودة لدى في صاحب العمل و/أو مكان العمل ، إنما عند الموظف .

B. الإنهاء من قِيل الموظف :

a. الإنهاء بسبب التعرض لفايروس كورونا لتفشيه في العمل :

وفقا للمادة 24/1 (b) من قانون العمل ، يجوز للموظف إنهاء عقد العمل لسبب عادل وطلب تعويض الأقدمية ، إذا كان صاحب العمل أو موظف آخر في مكان العمل يعمل بشكل وثيق ومباشر التقط مرض معدي . يجب الكشف عن مرض فايروس كورونا طبياً لإنهائه لسبب عادل .

b. الإنهاء بسبب التعرض لفايروس كورونا لتفشيه خارج مكان العمل :

وفقا لقرارات المحكمة العليا الأخيرة ، من أجل أن ينهي الموظف عقد العمل بسبب الإصابة بمرض ، يجب أن يكون سبب هذا المرض بسبب طبيعة عمله أو فيما يتعلق بها. لذلك ، حيث لا يوجد حكم بموجب قانون العمل يخول الموظف إنهاء عقد العمل بسبب إصابته بمرض خارج العمل وتماشياً مع قرارات المحكمة العليا الأخيرة ، لا يمكن للموظف الذي أصيب بمرض بنفسه إنهاء عقد عمله لسبب عادل.

c. الإنهاء بسبب حدوث ظروف طارئة :

وفقا للمادة 24 / ثالثاً من قانون العمل ، يجوز للموظف إنهاء عقد العمل لسبب عادل ودون انتظار فترة الإخطار ، إذا نشأت أسباب طارئة لأكثر من أسبوع في مكان العمل. في هذا السياق ، السبب الطارئ هو حدث خارجي لا يمكن تجنبه ولا يمكن توقعه من قبل. علاوة على ذلك ، يجب أن يوقف السبب الطارئ العمل في مكان العمل من أجل اعتباره سببًا عادلًا لإنهاء الخدمة. وبناء على ذلك ، فإن الحجر الصحي لمكان العمل و/أو إذا كان الدخول إلى مكان العمل غير ممكن ، فسيعتبر ذلك سببًا طارئاً من منظور الموظف. قد يعرض صاحب العمل على وظيفة آمنة ومناسبة للموظف الذي يمتنع عن العمل. في مثل هذه الحالة ، يجب على الموظف قبول هذه الوظيفة كشرط لالتزام الولاء. خلاف ذلك ، يجوز لصاحب العمل اتخاذ إجراءات تأديبية ضد الموظف الذي ينتهك التزام الولاء وإنهاء عقد العمل لسبب عادل وفقا للمادة 25/2 (هـ) من قانون العمل.

وفقًا للمادة 40 من قانون العمل ، يجب على صاحب العمل دفع نصف راتب الموظف كل يوم خلال فترة أسبوع واحد.

d. الإنهاء بناء على نقص تدابير الصحة والسلامة المهنية ، نتيجة لحق الموظف في تجنب العمل بسبب خطر تفشي فايروس كورونا :

وفقًا للمادة 13 من قانون الصحة والسلامة المهنية ، يجوز للموظفين الذين يتعرضون لخطر جسيم ووشيك التقدم بطلب إلى مجلس الصحة والسلامة المهنية أو في حالة غيابه إلى صاحب العمل لطلب تحديد هذه الحالة واتخاذ التدابير. في حالة هذا الطلب ، يجب أن يجتمع المجلس أو يجب على صاحب العمل اتخاذ قرار في هذا الصدد وإبلاغ الموظفين بهذا القرار كتابة. إذا صدر قرار يتماشى مع طلب الموظف ، فيجوز للموظفين الامتناع عن العمل حتى يتم اتخاذ الإجراءات اللازمة. وفقا للمادة 13/2 من قانون العمل ، سيستمر الموظف في الحصول على جميع حقوقه الناشئة عن العقد والقانون الذي يشكل أساس علاقة العمل. لذلك ، يجب الاستمرار في دفع راتب الموظف وكذلك أقساط التأمين .

على الرغم من طلب الموظف (الموظفين) إذا لم يتخذ صاحب العمل التدابير اللازمة ، فسيحق للموظفين تعويض الأقدمية وإنهاء عقد عملهم لسبب عادل .

II .بدائل الإنهاء :

a. التأخير في دفع الرواتب :

إذا تم اعتبار فايورس كورونا على أنه قوة قاهرة من حيث دفع الرواتب ، فسيكون لأصحاب العمل الحق في تأخير دفع الرواتب بموجب المادة 34 من قانون العمل. ومع ذلك ، فإن وجود قوة قاهرة فيما يتعلق بتأخير الراتب غير كافٍ ، بل يجب أيضاً أن يمنع دفع راتب الموظف.

في هذه الحالة ، لن يكون للموظفين الحق في الامتناع عن العمل كما هو موضح في القسم I.B (d). أعلاه. في حالة فشل صاحب العمل في دفع المرتبات بسبب وجود ظروف قاهرة والامتناع عن العمل لهذا السبب ، يحق لصاحب العمل إنهاء العقد لسبب عادل لأن امتناع الموظفين عن العمل بسبب عدم الدفع الرواتب نتيجة القوة القاهرة ستشكل خرق للعقد.

b. إجازة غير مدفوعة الأجر :

تُعرَّف الإجازة غير مدفوعة الأجر بأنها ممارسة مخصصة تُطبق نتيجة تعليق عقد العمل عندما تُفرض ضرورات مثل خفض الإنتاج أو التعليق الكامل لفترة معينة من الزمن. وبناءً على ذلك ، يجوز لأصحاب العمل طلب إجازة بدون أجر في حالة تفشي فايروس كورونا .في مثل هذه الحالة ، يجب حلول الإجازة غير مدفوعة الأجر وفقًا للمادة 22 من قانون العمل المتعلقة بـ “التغييرات الجوهرية في ظروف العمل وإنهاء عقد العمل”: يجب على صاحب العمل إبلاغ الموظف بهذا الطلب كتابةً موضّحًا الأسباب الموجبة و يجب على الموظف الرد كتابةً في غضون ستة (6) أيام عمل. إذا لم يستجب الموظف ولكنه امتثل لطلب صاحب العمل ، فسيعتبر هذا الموظف قد قبل التغيير الجوهري في ظروف العمل. إذا أخطر الموظف صاحب العمل بأنه لا يقبل طلب صاحب العمل كتابةً ، فلن تسري التغييرات في ظروف العمل على هذا الموظف.

c. إجازة سنوية مدفوعة الأجر :

وفقًا للائحة الإجازة السنوية مدفوعة الأجر ، فإن الإجازة السنوية الجماعية هي أداة يمكن أن يستخدمها صاحب العمل. وبناء على ذلك ، يمكن لصاحب العمل التقدم بطلب للحصول على ممارسة الإجازة السنوية الجماعية فيما يتعلق بجميع أو جزء من الموظفين للفترة بين بداية أبريل ونهاية أكتوبر.

بخلاف ممارسة الإجازة السنوية الجماعية المذكورة أعلاه ، لا يمكن لصاحب العمل دفع الموظفين للحصول على إجازة سنوية مدفوعة الأجر ، ويجب أن يقدم هذا الطلب من قبل الموظف.

d. إجازة إدارية مدفوعة :

يجوز لصاحب العمل ، حسب تقديره ، أن يقرر الإجازة الإدارية المدفوعة.

e. اللحاق بالركب للأسباب الطارئة :

وفقا للمادة 64 من قانون العمل ، إذا توقف العمل لأسباب طارئة ، فإنه يتم إيقافه قبل أو بعد الأعياد الوطنية أو الأعياد العامة أو لأسباب مماثلة ، فإن العمل في مكان العمل ينخفض بشكل ملحوظ إلى ما دون وقت العمل العادي أو يتم تعليقه تماماً أو بناء على طلب الموظف الذي تم السماح له ، لصاحب العمل أن يطلب اللحاق بأيام التوقف خلال شهرين.

وبناءً على ذلك ، يجوز لأرباب العمل تعليق العمل فيما يتعلق بتفشي فايروس كورونا وهو سبب طارئ ومن ثم طلب اللحاق بالركب. في هذا السياق ، لن يُعتبر عمل اللحاق بالركب عملًا إضافيًا أو عملًا مرهقاً ولا يمكن أن يتجاوز اللحاق بالركب ثلاث ساعات يومياَ حتى لا يتجاوز ساعات العمل العادية ولا يمكن إجراؤه في أيام العطلات.

f. العمل من المنزل :

على الرغم من أن الطلب من الموظف العمل من المنزل هو تغيير في ظروف العمل ، فإن صاحب العمل غير مطالب بتوقع إجابة من الموظفين الذين يقبلون أو يرفضون مثل هذا الطلب. يجب على صاحب العمل فقط إخطار الموظفين كتابةً بهذا الطلب وتفصيل الشروط المتعلقة بأمر العمل الجديد هذا. من المهم ألا تتغير حقوق الموظف وظروف العمل الأساسية (باستثناء دفع بدل السفر). خلاف ذلك ، سيتم اعتباره كتغيير جوهري في ظروف العمل ويتطلب الامتثال للمادة 22 من قانون العمل فيما يتعلق بتغيير المواد في ظروف العمل ، وبالتالي تتطلب إجابة من الموظف حول ما إذا كان يقبل طلب صاحب العمل هذا أم لا.

g. تعليق الأنشطة عن طريق التقديم على بدل عمل لوقت قصير :

العمل لوقت قصير هو ممارسة تهدف إلى تلقي الموظفين بدل عمل لوقت قصير في حالة انخفاض كبير في ساعات العمل الأسبوعية أو تعليق مؤقت للعمل كليًا أو جزئيًا بسبب وجود أزمة اقتصادية أو قطاعية أو إقليمية وأسباب طارئة . يجب تخفيض ساعات العمل بشكل كلي أو جزئي في مكان العمل مؤقتًا بما لا يقل عن 1/3 من ساعات العمل العادية لمدة لا تتجاوز ثلاثة أشهر أو سيتم تعليق الأنشطة في مكان العمل كلياً أو جزئيًا أربعة أسابيع على الأقل.

يمكن تطبيق هذه الممارسة في حالة تعليق الأنشطة في مكان العمل بسبب تفشي فايروس كورونا . يمكن لأصحاب العمل غير القادرين على تنفيذ الأنشطة التجارية في مكان العمل بسبب تفشي فايروس كورونا ، تقديم طلب للعمل لفترة قصيرة إلى وكالة التوظيف التركية ونقابة العمال ، إن وجدت ، إذا تمت الموافقة على طلب صاحب العمل عند النظر في الطلب من قبل السلطات المختصة ، فيجب على الموظفين الامتثال لهذه الموافقة التي حصل عليها صاحب العمل ، باستثناء الموظفين الذين لا يحق لهم الحصول على بدل عمل لوقت قصير .إذا كانت أقساط التأمين التي يجب دفعها للتأمين ضد البطالة غير كافية ، فيجوز لهذا الموظف رفض قرار العمل لوقت قصير وإنهاء عقد عمله لسبب عادل .

ومع ذلك ، إذا كان العمل في وقت قصير محل شك لأسباب طارئة ، فستبدأ المدفوعات بعد نهاية فترة أسبوع واحد محددة بموجب المادة 24/3 و 40 من قانون العمل وكما هو منصوص عليه في القسم I.B (c) من هذه المقالة و لن تتجاوز مدة السبب الطارئ وبكل الأحوال ثلاثة أشهر .علاوة على ذلك ، ستؤخذ فترة العمل القصيرة في الاعتبار عند حساب الإجازة السنوية المدفوعة وتعويض الأقدمية.

لمزيد من التفاصيل، اتصلوا بكاتب المقالة

Yalçın & Toygar Law Office

Kabatas-Setustu, Inebolu Sok. No:25 Ada Apt. D.11 34427 Istanbul

09 09 293 212 90+

info@yttlaw.com

اترك تعليقاً

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني. الحقول الإلزامية مشار إليها بـ *